地暖公司咋就招人难留人难？

 这家地暖公司把70%利润给员工，结果……

    开4000底薪都招不到合适的人

    马上又将到毕业季，又有大批大学生要走上工作岗位。但和近几年一样，大家比较关注就业率问题。毕业即失业的问题在中国已经存在多年。但这也是一个伪命题。因为大量企业要用人却招不到人。或者更准确地说，招不到合适的人。

    在地暖（供暖）行业，招人难，难于上青天。暖立方发现，地暖（供暖）公司新招一线销售员（非管理岗）基本底薪多数在2000-2500元/月，某些城市或某些公司甚至达到3000-3500，极少数甚至4000！如果公司正规点，算上社保等开支，地暖（供暖）用人成本更高。

    但问题是，最大的成本或者说“浪费”不是逐年水涨船高的底薪和社保等开支，而是招来的人中，相当一部分是“废柴”——没法转正变劝退或主动离职……人家走人，地暖（供暖）公司该付的薪水可一分钱不能少，要不，劳动仲裁一告一个准！

    不过，对于不少地暖（供暖）公司老板来说，真正郁闷的倒不是高底薪招不到合适的人，而是招来合适的人留不住，干不长！于是……

    有的公司把70%利润给员工

    暖立方发现，为了竞争需要，不少地暖（供暖）公司开始尝试通过激励的方式留住骨干人才。比如，薪水构成由底薪+阶梯提成构成甚至底薪+底价提成构成。最后一种方式最猛。底价有少量提成，底价签单之上，有的公司甚至70%利润给员工。

    地暖（供暖）老板会想，我给你这么高提成，你肯定会留下了吧。但，恐怕多数老板又“想错”了。一方面，你给的越高，人家会觉得你赚的越多，人家会想要更多。而在当前行业利润急剧下降，签单价格大幅跳水的背景下，大量利润给了员工，最终只会导致企业没法正常运转，留下老板天天晚上失眠。另一方面，高利润反而可能刺激核心员工走人，与其拿你70%，为啥不自己干获得100%呢？

   暖立方发现一个很“奇特”的现象，多数实现高提成的地暖（供暖）公司，反而是人员流动最大的，他们希望留住的人还是没留住，他们成了黄埔军校，培养了行业人才，当然，也给自己培养了对手，培养了“埋葬”自己的人。

   其实，激励方式，可以说也是学发达国家，但发达国家只有激励吗？

   发达国家终老一家企业的员工很多

    据说在日本，不少人一辈子也可能在一家企业干，除非这家企业倒闭了。暖立方曾采访过众多欧美企业，尤其欧洲企业，其中国区掌门人多在该公司任职一二十年甚至更长时间。

    是发达国家的人太安于现状？还是他们太“傻”，不懂得勤快地“跳跳槽”、“换换岗”？说到这里，笔者想到了中国公务员，虽说近期时不时有报道说某某公务员辞职，但总体上依然是中国最稳定的一个“行当”。尽管有的人“嫌弃”工资低，但依然每天背着公文包，干的不亦乐乎。这又是为啥？

    招人留人，不止是钱的事儿

   就在昨天，湖南华成爱尚家李长健在朋友圈“show”华成新开的员工食堂，玩笑地说“员工吃好，签单也多。”而在之前，美景的员工食堂已经开张多年，美景大巴车也已跑了N多公里……这些公司没有吓人的提成，但不乏跟着老板干很多年的老员工。看来，招人留人，与钱有关，但又不是唯一相关。

   如果你的企业平台不够强大，或许你只有“以钱”招人、挖人、留人；如果你只把员工当做赚钱的机器，或许你只有“以钱”招人、挖人、留人；如果你把与员工的关系只定位于买卖合作关系，或许你只有“以钱”招人、挖人、留人。但这样的后果，是在处处充满诱惑的今天，最后仍然招不来人，留不住人。

    今天，我们学习西方管理制度也好，参加国内各种总裁培训班也罢，恐怕最终要让自己的企业招来人，留住人，最好的方式除了“钱”，更应该是“快乐”和“幸福感”。没错，这就是暖立方想说的，你的员工快乐了，感受到幸福了，或许他们更有动力和激情干好工作。

    或许，暖立方有机会该组团去谷歌、百度等公司参观参观了。

    [编辑：孟扬]